Cincuenta personas en nómina. Ese es el umbral que lo cambia todo. A partir de ahí, una empresa deja de moverse en el terreno de lo recomendable y entra en el de lo obligatorio: el plan de igualdad en la empresa pasa a ser una exigencia legal, no un gesto de buena voluntad. Y no viene solo. Junto a él aparecen otras dos obligaciones que muchos comités de dirección todavía confunden: el protocolo LGTBI y el canal de denuncias interno.
Qué es un plan de igualdad y para qué sirve
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que una organización adopta para eliminar las diferencias de trato entre mujeres y hombres. No es un documento decorativo. Nace de un diagnóstico real, con datos de plantilla desagregados por sexo, y aterriza en objetivos concretos: brecha salarial, promociones y conciliación.
El Real Decreto 901/2020 fija su contenido mínimo y obliga a registrarlo. Sin registro, no existe a efectos legales. Así de tajante.
¿Para qué sirve más allá de cumplir? Para ver lo que la cuenta de resultados no muestra. Muchas organizaciones descubren, al hacer el diagnóstico, que su brecha no estaba en los sueldos base, sino en los complementos y los bonus. Ahí es donde un plan de igualdad bien hecho, o el apoyo de una consultoría de plan de igualdad en Madrid, marca la diferencia entre rellenar un Excel y cambiar una política interna.
Cuándo es obligatorio: umbrales de plantilla y plazos
Aquí es donde se acumulan las dudas. Tres normas distintas, tres calendarios, un mismo número rondando la cincuentena. Conviene separarlas antes de decidir nada.
El plan de igualdad es obligatorio para toda empresa con 50 o más personas trabajadoras. También lo es cuando el convenio colectivo lo imponga o cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador. El cómputo de plantilla incluye contratos fijos, temporales y fijos-discontinuos, con reglas específicas para cada modalidad.
Pero claro, saber que estás obligado es solo el principio. Falta ordenar qué toca, según qué norma y a partir de cuántas personas.
Tabla resumen: obligación, norma y umbral de plantilla
| Medida | Norma | Umbral de plantilla | Plazo / registro |
|---|---|---|---|
| Plan de igualdad | RD 901/2020 | 50 o más personas | Registro en REGCON |
| Protocolo LGTBI | RD 1026/2024 | Más de 50 personas | Negociación con la RLT |
| Canal de denuncias | Ley 2/2023 | 50 o más personas | Sistema interno de información |
El protocolo LGTBI: la nueva obligación (RD 1026/2024)
La novedad que más pilla desprevenidas a las empresas. El Real Decreto 1026/2024 desarrolla la Ley 4/2023 y obliga a las compañías de más de 50 personas a contar con un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad real del colectivo LGTBI, además de un protocolo frente al acoso y la violencia contra estas personas.
No se confunde con el plan de igualdad, aunque comparten espíritu. El primero mira la brecha entre mujeres y hombres; el protocolo LGTBI protege la orientación sexual, la identidad y la expresión de género dentro de la plantilla. Distinto foco, misma exigencia de negociación con la representación legal de los trabajadores.
El texto debe negociarse, no imponerse por decreto interno. Y cuando no hay acuerdo, la norma prevé una solución aplicable por defecto. Muchas empresas se apoyan en una consultora de protocolo LGTBI para no improvisar un documento que, mal redactado, no protege a nadie.
El canal de denuncias interno (Ley 2/2023)
La Ley 2/2023 traspone la directiva europea de protección al denunciante. En cristiano: cualquier persona que detecte una irregularidad dentro de la empresa, ya sea un fraude, un caso de acoso o un incumplimiento normativo, debe poder comunicarlo sin miedo a represalias. Para eso existe el canal, lo que la ley llama «sistema interno de información».
Quién está obligado y qué debe garantizar
Están obligadas las entidades del sector privado con 50 o más personas trabajadoras, además de partidos, sindicatos, determinadas fundaciones y todo el sector público. El canal debe garantizar tres cosas: confidencialidad de quien informa, posibilidad de hacerlo de forma anónima y ausencia de represalias. Nada de esto funciona con un simple buzón de correo genérico.
Implantar un canal de denuncias para empresas exige nombrar a un responsable del sistema, fijar plazos de respuesta y llevar un registro de las comunicaciones. Es tan importante el software como el procedimiento que hay detrás.
Cómo se implantan estas tres medidas paso a paso
La buena noticia: las tres comparten esqueleto. Diagnóstico, negociación, registro. Cambian los actores y los plazos, pero la lógica se repite de una medida a otra.
No hace falta que lo tengas todo resuelto para mañana. Sí conviene tener un calendario, porque los plazos corren desde que se alcanza el umbral de plantilla, no desde que a la dirección le apetece ponerse.
Fases y documentación (diagnóstico, negociación, registro)
- Diagnóstico. Recoges datos de plantilla, retributivos y de organización. Sin este retrato, cualquier medida es un palo de ciego.
- Negociación. Constituyes una comisión con la RLT, la representación legal de la plantilla, y acordáis las medidas. Aquí se juega la validez del documento.
- Redacción y aprobación. Se plasma en un texto con objetivos, indicadores y responsables asignados.
- Registro y seguimiento. El plan de igualdad se inscribe en REGCON; el protocolo y el canal siguen sus propios trámites. Y después se revisa, porque un documento que duerme en un cajón no cumple nada.
Sanciones por no cumplir
Y es que ignorar estas obligaciones sale caro. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social clasifica el incumplimiento del plan de igualdad como infracción grave o muy grave, con multas que pueden escalar hasta cifras de seis dígitos en los casos más serios. A eso se suma la pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social y la exclusión de la contratación pública.
El canal de denuncias tiene su propio régimen sancionador dentro de la Ley 2/2023, también con multas elevadas para las infracciones graves. ¿Merece la pena el riesgo? Rara vez. Diagnóstico, documento, registro: ese orden ahorra sustos. Todo empieza en el mismo número, cincuenta.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Toda empresa con 50 o más personas trabajadoras está obligada a negociar y registrar un plan de igualdad, según el Real Decreto 901/2020. También quedan obligadas las que lo tengan previsto en su convenio colectivo o las que reciban esa exigencia de la autoridad laboral tras un procedimiento sancionador. El cómputo suma contratos fijos, temporales y fijos-discontinuos con reglas propias para cada uno.
¿Qué diferencia hay entre plan de igualdad y protocolo LGTBI?
El plan de igualdad se centra en la igualdad entre mujeres y hombres: brecha salarial, promoción, acceso al empleo y conciliación. El protocolo LGTBI, regulado por el RD 1026/2024, protege a las personas por su orientación sexual, identidad y expresión de género, e incluye medidas frente al acoso. Son documentos distintos, con normas distintas, aunque ambos se negocian con la representación legal de la plantilla.
¿Es obligatorio el canal de denuncias en mi empresa?
Sí, si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras. La Ley 2/2023 obliga a disponer de un canal de denuncias interno, o sistema interno de información, que garantice confidencialidad, la opción de informar de forma anónima y protección frente a represalias. Están obligadas también entidades públicas, partidos, sindicatos y determinadas fundaciones, en algunos casos con independencia de su tamaño.
¿Qué pasa si no implanto estas medidas?
El incumplimiento se sanciona por la normativa laboral y por la propia Ley 2/2023, con multas que van desde varios miles de euros hasta cifras muy elevadas en las infracciones muy graves. Además, la empresa puede perder bonificaciones a la Seguridad Social y quedar excluida de la contratación pública. El coste reputacional, difícil de cuantificar, suele doler todavía más que la propia multa.
¿Cada cuánto se revisa un plan de igualdad?
La normativa exige un seguimiento periódico y una revisión al menos cada cuatro años, o antes si cambian las circunstancias de la empresa, como una fusión o una reestructuración de plantilla. Un plan de igualdad no se firma y se archiva: vive mientras la plantilla cambia. Del seguimiento se encarga la comisión negociadora que lo aprobó en su día.